Mario Schuster: Optimales Motivationsklima. Was Führungskräfte aus der Sportpsychologie lernen können!

Gewinnen um jeden Preis? Trainer und Führungskräfte, welche dieses Motto in den Himmel loben, werden früher oder später lernen müssen, Frustration und Misserfolge zu verdauen. Zwar herrscht im Hochleistungssport nach wie vor die Dualität von Sieg und Niederlage, doch bevor es um das Gewinnen geht, sollten zunächst die Hausaufgaben erledigt werden. Und dazu zählt vordergründig die Entwicklung der Fähigkeiten der AthletInnen bzw. der Kompetenzen der MitarbeiterInnen. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, ein Motivationsklima mitzugestalten, in welchem sich die MitarbeiterInnen des Unternehmens optimal entwickeln können. Denn: Der Weg führt zum Ziel!

Zum Thema: Das Konzept Motivationsklima in Wirtschaft und Sport

Sehr plakativ hatte ich vor Jahren die persönliche Erfahrung gemacht, als Mitarbeiter in einer größeren Abteilung in einem internationalen Konzern Teil eines intensiv gelebten konkurrenzorientierten Arbeitsklimas zu sein. Zwar kann dies zu einem gegenseitigen Ansporn und zu einem Motivationsschub führen, um die KollegInnen leistungsmäßig zu übertrumpfen, jedoch hat die Ellbogenmentalität auch Nebenwirkungen, welche für Unternehmen als auch für die Beteiligten langfristig sehr teuer werden können.

So war ich auch selbst über mehrere Jahre hinweg ein Mitarbeiter mit Projektverantwortung in einem internationalen Konzern. Bereits damals habe ich mich auch intensiv mit Organisationsstrukturen sowie Führungsstilen und deren Wirkungen auf die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter beschäftigt. Vor allem in Projektteams mit komplexeren Aufgaben und hohen Anforderungen an den Informationsfluss wirkt ein übermäßig konkurrenzorientiertes Arbeitsklima tendenziell kontraproduktiv.

Das Motivationsklima in der Psychologie

Neben der Sportpsychologie beschäftige ich mich im Rahmen meines zweiten beruflichen Standbeins, der Arbeitspsychologie, auch sehr intensiv mit Führungsfragen, Teams und Organisationsstrukturen. Vor allem im IT-Bereich bin ich wiederholt mit High-Performance-Teams konfrontiert. Doch nicht nur in High-Performance-Teams, sondern auch im normalen Arbeitsalltag spielt das Arbeitsklima eine große Rolle für einen positiven organisationalen Output (Leistung, Motivation und Zufriedenheit). Eine besondere Möglichkeit, das Arbeitsklima zu messen und zu gestalten, funktioniert über das Konzept Motivationsklima. Ein Konzept, welches auch die Grundlage meine erste Masterarbeit war.

Mario Schuster

Individuelle Ansätze zur Zielorientierungs-Motivation

Der Ansatz des Motivationsklimas lässt sich auf Nicholls (1984) zurückführen, welcher zunächst die Zielorientierungtypen Aufgabenorientierung (engl. task involvment) und Ego-Orientierung (engl. ego involvement) konzipiert hat.

In Bezug auf die Auswahl des Schwierigkeitsgrads wählen Personen bei hoher Aufgabenorientierung überdurchschnittlich schwere Aufgaben. Bei einer hohen Ego-Orientierung wird der Schwierigkeitsgrad jedoch hinsichtlich der persönlich wahrgenommenen Fähigkeiten im sozialen Vergleich ausgewählt. Daher ist in Bezug auf die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten eine Förderung der Aufgabenorientierung (Nicholls, 1992) klar zu bevorzugen.

Das Trainingsklima auf Gruppenebene

Während sich die Zielorientierung auf einzelne AthletInnen bezieht, zeigt das motivationale Trainingsklima die von den einzelnen Akteuren wahrgenommene Motivationsstruktur der Sportmannschaft (vgl. Ames & Archer, 1988; Ames, 1992; Nicholls, 1984; 1992; Seifritz, Duda & Chi, 1992). Dabei unterscheidet sich das motivationale Trainingsklima in den Ausprägungen aufgabenorientiertes Trainingsklima (engl. mastery climate) und wettkampforientiertes Trainingsklima (engl. performance climate).

Grafik 1: Gegenüberstellung von Aufgaben- und Wettkampforientierung auf individueller als auch auf Gruppenebene (Grafik: Mario Schuster)

Frühe Studien beschäftigten sich vor allem mit der Wirkung eines Motivationsklimas an Schulen (Ames & Archer, 1988). Dabei zeigte sich, dass sie ein aufgabenbezogenes Motivationsklima (engl. mastery goal orientation) positiv auf eine effizientere Anwendung von Lernstrategien, eine Tendenz zu Herausforderungen, die Einstellung zur Schulklasse und auf den Glauben, dass Anstrengung zu Erfolg führt, auswirkt. Demgegenüber verstärkt eine wahrgenommene Wettkampforientierung (engl. performance goal orientations) die Beurteilung der eigenen Fähigkeiten im sozialen Vergleich, die Tendenz, die eigenen Fähigkeiten negativ zu bewerten und die Ursachenzuschreibung von Misserfolgen auf mangelnde Fähigkeiten.

Wettkampfbezogenes Trainingsklima

Hinter der Ego-Orientierung (individuelle Ebene) bzw. einem stark ausgeprägten Wettkampfklima (performance climate; Gruppenebene) besteht der Wunsch nach sozialer Anerkennung. Bei der Ego-Orientierung bewerten die AthletInnen die eigene Leistung im Vergleich mit anderen Personen. Dies führt dazu, dass die tatsächliche erbrachte Leistung (z.B. Heribert hat ein Tor geschossen) an Wert verliert und der Rang der Leistung (z.B.:  “Christian hat zwei Tore geschossen!”) innerhalb der Vergleichsgruppe an Bedeutung gewinnt.

Wie die Auswertung meiner ersten Masterarbeit auch zeigt, lohnt sich ein Blick auf die Details. So zeigte sich, dass ein hoch ausgeprägtes Wettkampfklima einen positiven Einfluss auf die Wahrgenommene Anerkennung der exzessiven Verausgabungsbereitschaft, die Wahrgenommene Anerkennung des Einsatzwillens und Investition in das Besondere hat (Schuster, 2011). Dies zeigt auch, dass ein starkes Wettkampfklima im Team dazu führt, dass sich AthletInnen über die Norm heraus (= “overconformity”) anstrengen. Und dafür gibt es auch folgend Anerkennung von den TeamkollegInnen und anderen für die AthletInnen wichtigen Menschen.

Negative Folgen eines hohen Wettkampfklimas

Nichtsdestotrotz hat ein hohes Wettkampfklima auch negative psychologische Auswirkungen, welche nicht außer Acht gelassen werden sollten. Zu diesen zählen vor allem:

• Erhöhte Frustration bei Misserfolgen. Trotz guter Leistungsentwicklung kann dies zu einem Motivationsverlust oder zu einem Drop-Out führen, falls andere nach wie vor besser sind.
• Mehr Stress/Angst. Vor allem hinsichtlich des Umstandes, den Erwartungen anderer nicht zu genügen. AthletInnen mit geringen Fähigkeiten neigen zudem auch dazu, eine Furcht vor Misserfolgen zu entwickeln.
• Eine verminderte Fairness sowohl innerhalb des Teams, als auch gegenüber den Gegnern. Mit all ihren Folgen!
• Allgemein niedrigere Moral in Bezug auf die moralische Urteilsfähigkeit und verstärktes amoralisches Verhalten.
• Legitimation von ‚injurious acts‘. Dieser Umstand führt dazu, dass (gesundheits-)schädliche Handlungen im Team nicht nur ausgeführt, sondern sogar tendenziell toleriert werden.

Positiv hervorzuheben ist zumindest, dass ein hohes Wettkampfklima zu einer höheren Zufriedenheit mit dem Mannschaftserfolg führt.

Aufgabenorientiertes Trainingsklima

Die Aufgabenorientierung kann zum einen auf der individuellen Ebene (engl. task orientation) und zum anderen auf der Gruppenebene in Form eines aufgabenorientierten Gruppenklimas (engl. mastery climate) betrachtet werden. Bei der Aufgabenorientierung liegt der Fokus der Zielerreichung auf der Bewältigung von konkreten Aufgabenzielen, der Erledigung von ToDo´s oder Arbeitspaketen sowie bei Entwicklungssprüngen.

Vor allem hinsichtlich Entwicklungssprüngen orientiert sich der Mensch an seinen aktuellen Fähigkeiten (IST-Zustand). Die Motivation dahinter ist, die eigenen Fähigkeiten oder Kompetenzen auszubauen. Dabei liegt der  Erfolg der Aufgabenorientierung nicht im Übertrumpfen der eigenen KollegInnen, sondern an der Erreichung eines höheren Kompetenzniveaus (SOLL-Zustand).

Konkrete Beispiele

Im Sport handelt es sich dabei beispielsweise um eine Steigerung der Kraft (z.B. von 1300 Watt auf 1400 Watt beim Win-Gate-Test), der Ausdauerleistung beim Cooper-Test (z.B. von 2800m auf 3200m) der Abwurfgeschwindigkeit beim Basketball (z.B. von 1,6 sec auf 1,2 sec beim 3-Punktewurf) oder auch der Körperzusammensetzung (z.B. Fettanteil von 12% auf 9% reduzieren).

Beispiele für die Aufgabenorientierung von MitarbeiterInnen in einem Unternehmen sind die Qualität eines neuen QM-Handbuches, Genauigkeit in der Buchhaltung, Erlernen einer neuen Software, Anzahl erfolgreich abgeschlossener Fälle (z.B. bei Juristen) oder der Entwicklung einer neuen wetterbeständigen Lackierung in der Sportwagenproduktion.

Vorteile eines hoch ausgeprägten aufgabenorientierten Motivationsklimas

Zusammengefasst weist ein hoch ausgeprägtes aufgabenorientiertes Motivationsklima eine Vielzahl an Vorteilen auf:

• Steigerung der wahrgenommenen Leistungsverbesserung
• Konzentration auf die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten
• Mehr Spaß und dem Glauben, dass Anstrengung zu Erfolg führt
• Die Anwendung von effektiveren Lernstrategien
• Höhere Zufriedenheit mit dem Mannschaftserfolg
• Weniger Stress/Angst
• Höhere Fairness und Moral
• Weniger leichte Verletzungen

Sozialorientierung

Ein neueres Konzept beim Motivationsklima ist die Erweiterung um das Konzept der Sozialorientierung (engl. social orientation). Während die Wettkampforientierung dem Leistungsvergleich mit anderen und die Aufgabenorientierung der individuellen Entwicklung zugrunde legt, liegt der Fokus bei der Sozialorientierung in der Verbesserung und Harmonisierung sozialer Beziehungen.

Stuntz und Weiss (2003; 2009) gehen dabei davon aus, dass von AthletInnen den Erfolg auch über soziale Sichtweisen bzw. Orientierungen bewertet wird. Die Sozialorientierung wird dabei in Gruppenakzeptanz, Freundschaft und der Bedeutung des Trainerlobs unterteilt. In ihren Untersuchungen hat sich gezeigt, dass sich eine hohe Sozialorientierung auch positiv auf die intrinsische Motivation, erlebte Freude und die wahrgenommenen Fähigkeiten auswirkt. Aus diesen Gründen wird auch eine Förderung sozialer Aspekte im Team empfohlen.

Der optimale Klima-Mix

Die bisherigen Forschungsergebnisse verdeutlichen, dass sich die Dominanz eines aufgabenorientierten Trainingsklimas positiv auf die Motivation auswirkt. Das günstigste Motivationsmuster wurde bei der Kombination eines hohen aufgabenorientierten Trainingsklimas und eines hohen wettkampforientierten Trainingsklimas festgestellt. Wobei es auch bei dieser Kombination von Vorteil ist, wenn das aufgabenorientierte Trainingsklima zumindest geringfügig höher ausgeprägt ist. Bei dieser Motivationsstruktur wird die Anerkennung für Anstrengung, für individuelle Verbesserungen und persönlichen Bestleistungen begünstigt.

Welche Erkenntnisse lassen sich daraus für Unternehmen ableiten?

An dieser Stelle sei zunächst gesagt, dass sich der Ansatz des Motivationsklimas nicht direkt mit den Ansätzen eines Betriebsklimas bzw. Organisationsklimas aus der Arbeits- und Organisationspsychologie (Nerdinger, 2014, S. 144) vergleichen lässt, da letztere auch mit anderen Facetten beschrieben werden. Nichtsdestotrotz bietet das Motivationsklima einen nützlichen Ansatz für Führungskräfte, um Rahmenbedingungen zur Motivationsförderung der MitarbeiterInnen zugunsten der Unternehmensziele zu schaffen.

Die Gestaltung der Rahmenbedingungen hat einen bedeutenden Einfluss auf die Zielorientierung und die Motivation von MitarbeiterInnen. Vor allem die Gestaltung von Leistungssituationen sollte gut durchdacht sein, um motivationsschädliche Faktoren zu vermeiden. Vor allem die Art und Weise der Kommunikation von Führungskräften kann von MitarbeiterInnen unterschiedlich wahrgenommen werden. Letztlich ist das Wahrgenommene entscheidend dafür, wie sich die Motivation der MitarbeiterInnen entwickelt. Hervorzuheben ist vor allem eine adäquate Anerkennung für Anstrengungen, anstatt die MitarbeiterInnen in Ihrer Endleistung untereinander zu vergleichen und zu beurteilen. Der Weg führt zum Ziel!

Wie können Führungskräfte nun das Motivationsklima gestalten?

Führungskräfte sind also gut beraten, bei der Zusammenstellung, Gestaltung und Führung eines Arbeitsteams auf das allgemeine Motivationsklima zu achten. Andernfalls lassen Führungskräfte ein wertvolles Potential für Leistung, Motivation, Zufriedenheit, soziales Miteinander und Innovationsfähigkeit liegen. Dies gilt nicht nur für einfache Arbeitsteams in Büros mit Routineaufgaben, sondern vor allem auch für High-Performance-Teams, wie sie auch in der IT-Branche zu finden sind.

Dahingehend ist auch zu erwähnen, dass ein hoch ausgeprägtes Wettkampfklima bei gleichzeitig geringer Aufgabenorientierung auch zu negativen Konsequenzen im Unternehmen führt. Beispielsweise kann dies zum Vorenthalten von wichtigen Informationen oder zu schädlichen oder amoralischen Verhaltensweisen führen. So zeigt auch eine aktuellere Studie, dass MitarbeiterInnen bei einem hoch ausgeprägten aufgabenorientierten Motivationsklima im Unternehmen ein besseres Vertrauensverhältnis zu ihren Vorgesetzten sowie eine höhere Bereitschaft haben, Wissen zu teilen (Nerstad et al., 2017). Somit zeigt sich, dass ein hohes Motivationsklima in Unternehmen mit hohen Innovationsanforderungen ein sehr wichtiger Baustein ist.

Sechs praktische Wege zur Gestaltung eines aufgabenorientierten Motivationsklima

Aus der Bildungs- und sportpsychologischen Forschung lassen sich sechs Prinzipien ableiten, durch welche ein Arbeitsklima geschaffen werden kann, welches wertvolle Bewältigungserfahrungen (engl. mastery experiences) begünstigt. Als erwünschten Nebeneffekt steigert dies auch die Selbstwirksamkeit der MitarbeiterInnen. Daher sollten Führungskräfte die folgenden sechs Prinzipien fördern, welche auch ein positives aufgabenorientiertes Motivationsklima begünstigen:

1. Verteilen Sie bedeutungsvolle Arbeitsaufgaben mit ansprechender Abwechslung
2. Delegieren Sie herausfordernde Aufgaben mit kreativen Anforderungen, welche auch autonome Entscheidungen erfordern
3. Fördern Sie die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen durch die Betonung der eigenen Kompetenzentwicklung und Selbstbestimmung
4. Vermeiden Sie es, Einzelne zu bevorzugen (z.B. “Freunderlwirtschaft” / “Vetternwirtschaft) oder den/die Beste(n) hervorzuheben. Vielmehr ist es wichtig, alle MitarbeiterInnen wertschätzend zu behandeln.
5. Die Leistungsbeurteilung von MitarbeiterInnen sollte nicht auf dem Vergleich mit anderen MitarbeiterInnen beruhen. Vielmehr sollte Lob und die Leistungsbeurteilung auf dem Engagement und der individuellen Entwicklung der MitarbeiterInnen liegen.
6. Nehmen Sie sich Zeit, um das den einzelnen MitarbeiterInnen innewohnende Potential zu fördern.

Verwendete Literatur

Ames, C. & Archer, J. (1988). Achievement goals in the classroom: Students’ learning strategies and motivation processes. Journal of Educational Psychology, 80, 260-267.

Ames, C. (1992). Achievement Goals, Motivational climate, and Motivational processes. In, Roberts, G.C. (Hrsg.), Motivation in sport and exercise (S. 161-197). Champaign, Ill., Human Kinetics Books

Nerdinger, (2014). Organisationsklima und Organisationskultur (3. Auflage). In F.W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 143 – 157). Heidelberg: Springer.

Nerstad, C.G.L., Searle, R., Černe, M., Dysvik, A., Škerlavaj, M., & Scherer, R. (2017): Perceived mastery climate, felt trust, and knowledge sharing. Journal of Organizational Behavior. Online abgerufen am 3. März unter: https://mihaskerlavaj.net/2017/12/01/perceived-mastery-climate-felt-trust-and-knowledge-sharing

Nicholls, J.G. (1984). Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience, task choice, and performance. Psychological Review, 91, 328-346.

Nicholls, J.G. (1992). The General and the Specific in the Development and Expression of Achievement Motivation. In G.C. Roberts (Hrsg.), Motivation in Sport and Exercise (pp. 31-56). Champaign, IL: Human Kinetics.

Schuster, M. (2011). Einfluss des motivationalen Trainingsklimas auf die exzessive Verausgabungsbereitschaft und dem damit verbundenen Verletzungsrisiko. Magisterarbeit, Universität Wien.

Seifritz, J.J., Duda, J.L. & Chi, L. (1992). The Relationship of Perceived Motivational Climate to Intrinsic Motivation and Beliefs About Success in Basketball. Journal of Sport & Exercise Psychology, 14(4), 375-391.

Stuntz, C.P. & Weiss, M.R. (2003). The influence of social goal orientations and peers on unsportsmanlike play. Research Quarterly for Exercise and Sport, 74, 421-435.

Stunz, C.P. & Weiss, M.R. (2009). Achievement goal orientations and motivational outcomes in youth sport: The role of social orientations. Psychology of Sport and Exercise, 10, 255-262.

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